招工不易，招人才更難，難于上青天 ！

想要選聘到適合自己門(mén)店的人才，你需要知道以下幾點(diǎn)：

1、想招人，先問(wèn)自己

在招聘過(guò)程中，需要首先問(wèn)一下自己：

我是誰(shuí)？

我能給你帶來(lái)什么好處？

我需要招聘的職位是什么？

別人為什么選擇我們？我們的優(yōu)勢是什么？

2、讓海報一見(jiàn)鐘情

你的招聘廣告上，不應是干巴巴冷冰冰的用工要求，而要有吸引應聘者目光的地方。例如，招聘廣告要展示公司發(fā)展簡(jiǎn)介、員工成長(cháng)的成功案例、員工的晉級路線(xiàn)、薪資、福利待遇、工作時(shí)間、員工的職業(yè)生涯規劃等。

3、面試官是窗口

性格寫(xiě)在臉上，人品刻在眼里，生活方式顯現在身材，情緒起伏表露于聲音，態(tài)度看手勢，家教看站姿、坐姿、走姿，審美看衣服，品位看飾品，層次看鞋子，整潔看指甲，打扮看發(fā)型。且不說(shuō)老祖宗傳下來(lái)的面相學(xué)，生活中，你的眼神、動(dòng)作、站姿、聲音，都透出骨子里的素養。而所謂的印象管理，也來(lái)源于此。

4、如何吸引高技能員工？

（1）你會(huì )培養這些人，他們會(huì )感恩你的培養，所以會(huì )愿意拿相對比較低的工資。

（2）在當地你是相對大的店，人才會(huì )愿意尋求安全感而加入你的公司。

（3）你的目標感非常強，大家都相信雖然現在不賺錢(qián)，但是將來(lái)一定會(huì )賺錢(qián)。

（4）為員工設計成長(cháng)路徑、自我發(fā)展計劃，為員工樹(shù)立一個(gè)好的榜樣，“比學(xué)趕超”，互相激勵。讓每個(gè)員工都能看見(jiàn)晉升的機會(huì )，對工作要求和職業(yè)規劃知悉。員工一般“看到才會(huì )相信”，所以管理者需要先讓員工看到，讓榜樣呈現。

5、店鋪發(fā)展階段不同，所需人才也不同

（1）創(chuàng )業(yè)期：心態(tài)好、能踏實(shí)做下來(lái)的員工，就是我們需要的員工。

（2）成長(cháng)期：銷(xiāo)售能力強的員工，同時(shí)大量選拔、任用和培養潛質(zhì)較好的年輕人，形成人才梯隊，并適時(shí)淘汰不合企業(yè)發(fā)展需要的人。

（3）成熟期：人才的優(yōu)化和互補，注重人才隊伍的建設和人才梯隊培養，保持和加強團隊的戰斗力，適當引進(jìn)新鮮的血液，與時(shí)俱進(jìn)。

（4）衰退期：和創(chuàng )業(yè)期的員工選擇有異曲同工之處。

（5）特殊時(shí)期：需要能齊心協(xié)力共同打拼的人。

6、運用數據

（1）選出公司最好的百分之十的優(yōu)秀員工做標桿。

（2）對百分之十的標桿員工進(jìn)行特征分析。

（3）對特征進(jìn)行匯總，發(fā)現特征背后的共性。

這些共性就是招人、用人、育人的參考標準。

門(mén)店選人除了常規的外形、經(jīng)驗之外，更應該關(guān)注以下幾個(gè)核心條件：

（1）適合自己品牌定位的。例如時(shí)尚品牌就要找時(shí)尚一點(diǎn)的，成熟品牌就要找成熟一點(diǎn)的。

（2）符合品牌核心顧客群心理喜好的。

（3）目前現階段人員配置中最缺的員工類(lèi)型，如果滿(mǎn)足了上述核心條件，其他都可以放次要一些。

7、選人即留人

當新員工招聘入職以后，對新員工的培養和幫帶也決定著(zhù)新員工的穩定性。一般情況下，公司需要：

（1）建立企業(yè)內部傳幫帶文化。

（2）建立導師制。

（3）老員工帶領(lǐng)新員工的數量可以與晉升和評級相掛鉤。

（4）建立全員輔導機制。

（5）全員掌握如何帶新人，并將傳幫帶文化貫徹上下。

（6）完善導師制的評價(jià)體系。

（7）將關(guān)鍵性工作流程步驟做成標準的執行文件，讓員工知道如何做，和做到什么標準。

（8）老員工需要現場(chǎng)演示如何做和做的關(guān)鍵節點(diǎn)。

（9）定期輔導和考核檢驗，讓新員工了解成長(cháng)的進(jìn)步和需要提升的方向。

（10）建立一套新員工標準的成長(cháng)計劃。