目前，無(wú)論是開(kāi)新超市還是經(jīng)營(yíng)著(zhù)的老超市，大家一致感覺(jué)現在招聘難、留人難，于是結果就是人力成本越現在招聘難、留人難，于是結果就是人力成本越來(lái)越高，來(lái)越高，管理效果 越來(lái)越差，什么原因呢？
現在門(mén)店用工，按道理說(shuō)主要是集中在90’s，其次是70’s和80’后，這個(gè)年齡段分配，應該是比較符合超市老板的招聘方向。可是現實(shí)中，確實(shí)85后和90一代很少，年齡曾一種分化現象，85年之前的占大部分，00后和65后進(jìn)行補充，這樣現象分析下來(lái)，主要是以下幾點(diǎn)年齡特質(zhì)和時(shí)代特點(diǎn)決定的。
其實(shí)，門(mén)店用工和招聘，還有個(gè)特點(diǎn)，就是開(kāi)業(yè)之初招聘時(shí)候，報名人員較多，可是后期經(jīng)營(yíng)中，陸續員工離職后，再次招聘會(huì )較難，所以很多連鎖企業(yè)都會(huì )設置工齡獎，依然很難阻止員工的流失和跟進(jìn)新鮮血液的補充，或許根本還是和下面的原意有關(guān)。
一、現在95后甚至00后，在北方農村，算是進(jìn)入結婚高峰期，甚至95后就算是“大齡剩女”，而結婚后，懷孕生子就進(jìn)入倒計時(shí)，二胎生完一般母親帶到兩歲托付給老一輩幫忙看顧，這個(gè)時(shí)候年齡就臨近30了，而這個(gè)時(shí)候的女性，大部分老公外出打工，獨自面臨著(zhù)家里諸多問(wèn)題：照顧老人孩子、孩子上學(xué)、甚至農忙等等。于是相當一部分就選擇做全職媽媽在家，導致缺席超市員工崗位。
二、出來(lái)混，只為吃穿，企業(yè)的待遇相對工廠(chǎng)等其他行業(yè)，還是低很多，畢竟超市的毛利和銷(xiāo)量相對來(lái)說(shuō)，很難量級拓展，其實(shí)現在的超市待遇已經(jīng)提升不少，加上大家都在轉型做精，做提升，很多學(xué)習胖東來(lái)等回來(lái)的超市也在嘗試高投入高回報，雖然效果無(wú)法一概而論，但卻把超市的待遇無(wú)形中給提升起來(lái)，但這種提升，還是很難同其他高強度和純計件行業(yè)相媲美，于是有家庭負擔和壓力的那部分年齡稍長(cháng)的女性，就很難在超市工作。
三、年輕一代，個(gè)性獨立，對于超市的條條框框，特別是顧客是上帝這條，很難適應和遵守，她們上班或許只為了填補自己的無(wú)聊生活，至于薪水，夠自己零花就成。而且，一旦自己受了委屈感到壓抑，立馬可以離開(kāi)這個(gè)環(huán)境，而這種委屈和壓抑，可能隨時(shí)出現。
四、城市化進(jìn)程，催生了更多的就業(yè)崗位，也照成相當大一部分適齡女性愿意進(jìn)城務(wù)工，隨著(zhù)拆遷和重建，大批的老的超市門(mén)面手里有原來(lái)的資源和充裕的資金，就是由夫妻店向專(zhuān)業(yè)化超市過(guò)渡，于是在推升城市租金的同時(shí)也造就了很多就業(yè)崗位。另外，像綠地、碧桂園、恒大等更多的地產(chǎn)行業(yè)下沉，也讓城市的綜合體越來(lái)越多，對于年輕的特別是女性務(wù)工人員需求更大，用工荒讓待遇和福利、工作環(huán)境越來(lái)越優(yōu)化，加上國家勞動(dòng)部門(mén)對于用工合同的監管，對于弱勢群體保護性城市更加成熟完善，加上鄉鎮無(wú)法比擬的生活環(huán)境，發(fā)達的交通和人性的靈活的上班時(shí)間，讓鄉鎮人員加速外流。
情況就是如此，怎么應對呢？
難題存在就是難題，很難輕松化解，不過(guò)在經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，我們發(fā)現還是有很多的方法能夠緩解和降低這種負面狀況。
第一，還是要保持一個(gè)峰值待遇。待遇留人是一種態(tài)度，更是一種責任和能力體現。所謂峰值待遇，不是說(shuō)超市員工的絕對高薪，而是周邊同行業(yè)的相對高薪。這種薪資，不是象征性的提一點(diǎn)，而且做出這樣或者那樣門(mén)檻限制，而是確實(shí)讓員工感覺(jué)到一種滿(mǎn)足的薪資待遇。這個(gè)是最主要的，超市付讓員工感到欣慰和滿(mǎn)足的薪水，也是超市經(jīng)營(yíng)的策略之一。
二，營(yíng)造一個(gè)舒服的工作氛圍。現在不像之前了，之前記得我小時(shí)候上學(xué)，那個(gè)時(shí)候家長(cháng)總是要叮囑老師：老師，孩子不聽(tīng)話(huà)，您就打!估計現在老師沒(méi)有敢這么做，家長(cháng)也沒(méi)這么說(shuō)的了。現在對于90后、00后，批評不如罰，體罰不如現金處罰，罰不如少獎。規章制度是死的，與其黑著(zhù)臉一遍又一遍的教育，不如笑著(zhù)把罰單開(kāi)了。現在的年輕人，父母的嘮叨都不愿意聽(tīng)，更何況外人的?所以，營(yíng)造一個(gè)既嚴肅又活潑，即團結又自由的工作環(huán)境，激發(fā)每個(gè)人的主觀(guān)能動(dòng)性，比工兵似的的**線(xiàn)作業(yè)要好的多。
三，營(yíng)造一個(gè)“不患寡而患不均”和“多勞多得”、“多工多得”的薪資體系。我們有些超市，基層管理人員的薪資待遇遠高于普通員工，于是不得已兩套薪資表，原因就是大部分的普通員工對于基層管理者的工資感覺(jué)不理解，認為超市沒(méi)有什么特殊的工種，也沒(méi)有多高的技術(shù)含量，管理者和被管理者所做事情差不多，于是對于基層組長(cháng)(課長(cháng))的較高薪水不理解，同時(shí)也會(huì )對獎勵先進(jìn)和有敬業(yè)精神的員工產(chǎn)生孤立，也會(huì )在他們安排其工作的時(shí)候產(chǎn)生抵觸情緒，不利于工作開(kāi)展，所以，這些超市不得已會(huì )做個(gè)陰陽(yáng)工資表，這樣既能照顧普通員工，也能激勵管理人員，讓她們具備一定的優(yōu)越感，有利于團隊穩定。
四、變低頻大獎為多頻小獎，變現金獎勵為物質(zhì)和精神獎勵。
精神鼓勵是性?xún)r(jià)比最高的獎勵，同時(shí)也是目前針對歷史特定年代95后們最實(shí)用的手段之一。持續性的鼓勵有助于讓員工持續保持亢奮狀態(tài)，時(shí)刻沉浸在一種團隊氛圍當中。而大獎刺激，除了讓員工的獎勵期望閾值提升，還會(huì )產(chǎn)生員工內部較大的情緒波動(dòng)等一系列的問(wèn)題，所以，多用小獎增加大多數員工的獎勵，會(huì )讓員工感覺(jué)到他們所付出的和進(jìn)步，公司時(shí)刻關(guān)注并認可，更能增加向心力。
由原來(lái)的粗放，現在也越來(lái)余額精細了。工作環(huán)境、薪資待遇，人文環(huán)境等需求標準，才能保持合理的人員流動(dòng)和配置，結合自身特點(diǎn)，把老板們自身的氣質(zhì)和脾氣性格，融入到管理當中，形成親和力、凝聚力、向心力和推進(jìn)動(dòng)力，超市員工的穩定性，也會(huì )越來(lái)越好的。