在談到“門店有沒有存在什么最困擾店主的問題？”的時候，不少店主都提到了“團隊管理”、“導購流動性大”等問題。的確，一線員工的離職率偏高一直是困擾零售公司的大問題，團隊不穩(wěn)定，許多管理工作難以持續(xù)開展，人效也高不到哪去。

而高流動性的一線銷售中，新員工的流失占了最高的一塊比例。我們先不談招聘的技巧、流程之類的話題。沒有一個良好的管理平臺和氛圍留不住新進來的員工，正如一片壞了的土壤開不出花是同樣的道理。

我們先來看兩個對比案例：

導購小林先后去了A、B兩家母嬰門店工作。

反面：A母嬰門店

——“這會大家都忙，待會再給你布置工作，你先站開點，別擋著客人。”

——“這個月我們業(yè)績做得太差了……”店長第二天召見全體導購的訓話。

——午飯的時候，大伙湊在一起討論同行某家店的薪水待遇高很多。

——傍晚的時候，客人突然多了起來，店長讓她去接待一位顧客?？僧吘故切氯耍瑢Φ陜犬a品價格、活動細則不是很熟悉，因而把價格弄錯了與顧客發(fā)生爭執(zhí)，結果挨了批，還罰了錢。

——晚上庫存盤點，加班很晚，店長也沒任何表示。

于是，過了幾天，小林離職了。

正面：B母嬰門店

——面試的時候，店長介紹了公司情況、產品核心競爭力，更指出我的工作與公司的發(fā)展密切相關，“我怎么能不努力呢？”小林心想。

——下午三點，店長拎著一大袋點心進來“大家辛苦了，都來吃點點心?！笨吹搅诵×?，笑著問道：“做得怎么樣？還習慣嗎？”面對如此親切近人的上司，唯有更努力才能回報他呀！

——在店里工作了兩年的張姐被安排來指導小林，張姐為人和善，在員工當中頗有威信，在導購銷售一塊也頗有心得。于是，小林很快地融入了團隊。

——過了三個月，有一天店長召見小林，一開始小林還忐忑不安，心想會不會哪里沒做好。結果見了店長，店長笑容可掬地說：“你到店里三個月，業(yè)務上已經很順手了。我覺得可以給你介紹一下公司的品牌經理認識，對你個人能力的拓展也很有幫助，你方便嗎？”小林欣喜若狂，這意味著自己將有更多的發(fā)展方向和晉升空間。

要知道，員工離職，80%的原因在于上級。好的管理才能留得住人才。而相比老員工，新員工的離職成本最低，因為在這個地方還未建立起地位，也沒有過多的感情，換個地方重新開始也不是多大不了的事。另外，新員工更容易被負面信息所困擾，也容易因為新環(huán)境而產生孤獨感。而此時，身為店長，能做的地方就很多了。

（一）從面試開始就能給新員工以好的“體驗”。

身為面試官應該展現自身良好的專業(yè)素養(yǎng)，讓新員工留下自己未來的上司既專業(yè)又好相處的印象，那么他們自然會對自己未來的發(fā)展充滿一定的信心。

（二）注意團隊氛圍。

新員工初來咋到，多少都是抱著觀察的態(tài)度在打量自己周遭環(huán)境，尤其是同事之間的工作氛圍。試想，你的新員工剛來，一個即將離職的老員工對他說：“我們都要走了，你還來干嘛？”好了，那你的新員工也離辭職不遠了。

（三）新員工報到前，為她做好準備工作。

一切有助于新員工最快融入工作環(huán)境的材料都應當事先準備好，譬如店內產品資料整理、員工規(guī)章規(guī)則、工服工牌以及指定帶領老師等等。接著要盡快幫助新員工融入團隊，譬如召開歡迎會，介紹全體員工認識，告訴她什么問題可以求助誰，周邊都有怎樣的環(huán)境設施等等。

（四）新人上崗前的培訓很重要。

能安排一個好的老師對于新員工在此處落地扎根也是有著莫大的影響。所以，越能快速讓新員工掌握她的專業(yè)技能，越是能留得住新員工。因為這樣她才有自我價值的提現，才不會對新環(huán)境產生無所適從的感覺。

（五）要定期跟蹤入職后的狀況。

對于新人要多給予關心，從一周一次到后面兩周一次定期溝通，要注意了解新人真正關心的問題，并作出針對性的解決。鼓勵進步、糾正錯誤，幫助其成長。

（六）舉行入職和轉正儀式。

儀式可以在輕松的氛圍下進行，但不失隆重。入職儀式意味著歡迎新員工的加入，而轉正儀式意味著該員工得到了大家的認可。這樣的儀式對員工心態(tài)轉變具有非凡的意義。每一位老員工也是從新員工走過來的，用心的管理，一定有助于建設穩(wěn)定的店鋪運營團隊，屆時，你就再也不用為員工流失而愁眉苦臉了。